Il distacco di dipendenti in Germania
In diversi settori si rende spesso necessario il distacco di dipendenti all’estero, ad esempio per il montaggio dei prodotti venduti ad un cliente straniero; tale operazione comporta una serie di obblighi e formalità, in parte regolamentati a livello europeo e in parte a discrezione del Paese oggetto del distaccamento. Questo tema è particolarmente attuale a causa del recepimento, terminato in Germania a luglio 2020, della direttiva europea sul distacco.
Un distacco deve essere disposto dal datore di lavoro per un determinato periodo di tempo – sia esso per la durata di un particolare progetto/incarico oppure per un periodo fisso stabilito contrattualmente. È possibile che la società assuma il dipendente in Italia ad hoc per un distacco previsto in Germania a condizione che sia previsto il rientro presso la società italiana. Diverso, invece, sarebbe il caso di un dipendente già residente ed attivo in Germania poiché non si tratta di un distacco ma di un’assunzione di dipendente all’estero per la quale rimandiamo alla nostra pagina dedicata.
La prima distinzione che è opportuno fare per verificare quali obblighi e procedure siano applicabili è quella tra un viaggio di lavoro e un distacco. Nel primo caso si tratta di una permanenza breve all’estero, mentre nel secondo caso cambia - anche se per un periodo ridotto - l’area di attività ossia il posto di lavoro del dipendente. Interessante è il caso, inoltre, in cui un dipendente viene assegnato da una società italiana alla propria filiale o controllata tedesca: in tal caso si tratta di distacco se la retribuzione viene versata dalla società madre, le direttive per l’attività arrivano da questa e i requisiti restanti sono rispettati.
Accordi contrattuali
Dal punto di vista contrattuale, il distacco costituisce infatti una modifica significativa del rapporto di lavoro e deve essere stabilito tramite un accordo scritto prima dell’inizio della permanenza all’estero, a meno che tale possibilità non sia prevista esplicitamente dal contratto di lavoro. Nell’accordo è consigliabile riepilogare le condizioni contrattuali classiche (retribuzione, termini di licenziamento, orari di lavoro ecc.), ma anche le condizioni del distaccamento (durata, attività, costi per trasloco, spese di viaggio, assicurazioni ecc.). A prescindere da quanto viene stabilito nell’ambito di tale accordo, vi sono disposizioni legali tedesche che saranno comunque applicabili per i dipendenti italiani in distacco: salario minimo, retribuzione di straordinari, rimborsi spese, ferie minime, norme per la tutela del lavoratore in caso di licenziamento, maternità ecc.
I contributi
Dal punto di vista contributivo la copertura assicurativa del rapporto di lavoro italiano vale anche in Germania a condizione che non sia prevista un’attività permanente in Germania. In caso di distaccamento da parte di una società con sede in UE di un dipendente cittadino comunitario in un altro Stato UE per un periodo normalmente di massimo 24 mesi risulta valida la copertura per assicurazione sanitaria, assistenziale, pensionistica, disoccupazione e antiinfortunistica; in caso di cittadini di Paesi Extra-UE è possibile che siano necessari ulteriori adempimenti. Per verificare e attestare la copertura assicurativa è fondamentale, inoltre, considerare che ai fini contributivi non vi è una differenza sostanziale tra viaggio di lavoro e distacco, per cui alcuni obblighi coincidono in entrambi i casi.
Il modello A1
La cosiddetta certificazione A1, ad esempio, deve essere richiesta dal datore di lavoro e portata con sé dal dipendente in originale sia in caso di breve trasferta all’estero – anche per incontri con clienti o partecipazione a seminari di poche ore – sia in caso di vero e proprio distacco, in modo da certificare l’assolvimento agli obblighi contributivi nel paese di partenza ed evitare l’apertura de facto di una posizione contributiva locale in caso di controlli. La certificazione A1 è valida all’interno dell’UE e in alcuni Paesi convenzionati tra cui la Svizzera ed è da richiedere per ciascuna trasferta per un massimo di 12 mesi con possibilità di prolungamento. Se tra le trasferte vi è un periodo di meno di due mesi di pausa, dal punto di vista contributivo le trasferte vengono considerate continuative. In genere in caso di permanenza all’estero per un periodo di oltre 24 mesi con interruzione di meno di 2 mesi, l’obbligo di contribuzione non sarà più nel Paese in cui il dipendente era assunto in origine ma nel Paese del distaccamento. Anche in questo caso, tuttavia, occorre considerare eventuali deroghe per richieste particolari, che possono consentire la permanenza fino a 5 anni.
La tassazione
Dal punto di vista fiscale è, invece, determinante il luogo di residenza o il domicilio del dipendente, che normalmente rimangono in Italia, sia nel caso in cui l’appartamento non venga venduto o ceduto sia nel caso in cui la famiglia viva in Italia. Dal momento che fra Italia e Germania vige un accordo per evitare la doppia tassazione, le imposte saranno da versare nel Paese in cui il dipendente risiede fisicamente per almeno 183 giorni. Per i dipendenti in distacco è, infine, da presentare un’apposita dichiarazione telematica alla dogana tedesca. In caso di controlli il dipendente dovrà esibire la documentazione che attesti il rapporto di lavoro (contratto, accordo sul distaccamento, buste paga, certificato A1 ecc.) ed eventuali traduzioni.
Siamo a vostra disposizione sia per verificare se il vostro caso rientra nel distacco, per curare la parte contrattuale o assistervi nel dialogo con le autorità tedesche tramite lo studio legale Altea LEX, ma anche per seguirvi nel caso di assunzione in Germania al termine del distacco come spesso accade subito dopo la fine della trasferta.